Rencontre avec Jean-Louis Carves, Responsable Diversité chez IBM

Bonjour Jean-Louis, pouvez-vous nous expliquer votre parcours avant de prendre la responsabilité de la diversité chez IBM ?  De quelle structure hiérarchique votre activité dépend-elle ? PDG ? DG ? DRH ? 

C’est probablement parce que j’ai un parcours varié, et que j’ai occupé diverses fonctions dans l’informatique interne, dans les ventes, le marketing, les standards d’accessibilité numérique ou encore sur des projets internationaux que j’ai eu une appétence particulière pour cette fonction et sans doute aussi pourquoi j’ai été choisi parmi les autres candidats.

La fonction diversité & inclusion est rattachée à la DRH mais la stratégie est supportée activement en France par le président et son COMEX dont de nombreux membres sont “executive sponsors” de tel ou tel axe de la politique, en plus de leurs fonctions opérationnelles.

Que comprend cette mission de “diversité” ? Quels sont vos champs et vos moyens d’action(s) ? Quels arguments, quelle conviction développez-vous pour l’avancée de la diversité et de la mixité dans votre entreprise ? 

Le champ d’action est multiple, multiforme et la diversité est portée comme un objectif stratégique par IBM au niveau mondial. J’ai la chance de travailler pour une organisation qui a élevé cet impératif de diversité et d’inclusion à ce niveau de priorité depuis la création de l’entreprise et le caractère visionnaire  de son  fondateur. Les axes majeurs sont la juste représentation des femmes à tous les niveaux de l’entreprise, l’inclusion des personnes handicapées, l’intégration des personnes LGBT, la diversité des origines, les différentes générations, l’intégration vie personnelle/vie professionnelle.
Les moteurs de la diversité et de l’inclusion, au-delà de la citoyenneté de l’entreprise, sont clairement identifiés et sont liés à la stratégie de l’entreprise : les talents et le développement des affaires.
Pour attirer, accueillir et développer les talents dont nous avons besoin, il est indispensable de développer un cadre de travail ouvert, accueillant, stimulant et où chacun puisse être pleinement lui-même et développer au mieux son potentiel.
Trouver des solutions innovantes pour nos propres challenges et ceux de nos clients qui évoluent dans un monde VUCA (volatile, un-certain, complexe et ambigu) nécessite des managers capables de s’adapter rapidement et de gérer des équipes composées de profils variés, d’expériences multiples et de cultures diverses, à même de déployer des projets internationaux pour des clients globaux.

Selon vous, où se situent les progrès dans ce domaine de diversité depuis que vous œuvrez ? De quelle manière pouvez-vous les appréhender ? 
Les progrès existent dans tous les domaines et ils sont avérés par la progression des indicateurs de performance que nous avons mis en place.
La représentation des femmes jusque dans les postes de direction, le taux d’emploi des personnes handicapées ou encore le nombre d’employés qui ont rejoint nos réseaux de la diversité pour s’engager et faire progresser l’entreprise.

De même manière, sans doute vous remarquez des freins, des réticences à cette inclusion de varier les profils, comment les identifier et surtout comment les lever ? 
Il ne suffit pas de  “neutraliser”  d’empêcher ou encore de sanctionner les comportements sexistes, racistes, jeunistes ou homophobes. Le plus difficile est de changer les mentalités, parce que certaines attitudes, des raisonnements et des habitudes sont biaisés, souvent à l’insu de leurs acteurs. La prise de conscience de ses propres biais, par l’éducation et la vigilance exacerbée de toutes et tous permettra d’éviter d’éventuels “retours en arrière” et de faire évoluer la culture d’entreprise et celle de chacun. Plus cette diversité est présente, plus il est facile d’en voir les effets bénéfiques et de changer les réflexes/habitudes d’ « endogamie de confort » au profit de réflexes qui privilégient l’ouverture, la créativité, la variété des points de vue et des solutions.

Digitaly vous a rencontré à la semaine “Adaweek”. Pourquoi avez-vous participé à ces débats ? Quel est le sens de votre témoignage dans ces conférences ? 
Je n’étais pas le seul d’IBM France à participer à cette conférence. Un certain nombre de mes collègues féminines du réseau interne “Women in Technology” participaient également à cette manifestation. Il existe un vrai déficit de femmes dans les métiers du numérique alors que de vraies opportunités existent dans un domaine où il y a une forte demande et où elles sont attendues. Elles étaient là pour témoigner de leurs expériences diverses chez IBM dans les métiers techniques et donner envie de découvrir les opportunités offertes par les métiers du numérique à celles qui étaient dans la salle et celles qui verront les vidéos de l’événement. C’est tout à fait en cohérence avec les actions de sensibilisation que ce réseau déploie dans les collèges et lycées ou au travers de l’engagement que nous avons au sein de la commission “Femmes du Numérique” du Syntec. J’étais là en appui, pour évoquer l’impérieuse nécessité d’impliquer les hommes dans les démarches de mixité et de témoigner de quelques initiatives.

Pour conclure, quelles sont les solutions pour plus de mixité et de diversité dans les entreprises ? Quelles sont celles qui fonctionnent le mieux ? Contrainte ? Conviction ? 
– Aller au-delà de la “bonne conscience” afin d’ embrasser une cause qui est bonne pour l’entreprise, les employé.e.s et la société  ;
– Avoir des dirigeant.e.s engagé.e.s, vigilant.e.s et exemplaires dans leurs comportements et pratiques de management ;
– Mettre en place des indicateurs de mesure du progrès ;
– Aligner les processus RH et notamment le recrutement, la gestion des talents et les processus de promotion ;
– Pratiquer ponctuellement et de façon temporaire la discrimination positive quand les écarts sont trop grands ou la progression trop lente ;
– Partager les bonnes pratiques.

Par @DominiqueCrochu